Thế hệ trẻ thích “nhảy việc”: Doanh nghiệp phải làm gì?

Một thống kê gần đây cho biết thời gian làm việc trung bình của một người trẻ tại một doanh nghiệp trước khi “nhảy việc” chỉ vỏn vẹn khoảng 1,7 năm, tức là đa phần họ không thể hoàn thành hợp đồng làm việc sau khi tái kí. Xu thế này ngày càng phổ biến khi có rất nhiều nhà quản lí nhân sự bày tỏ lo ngại về việc bắt buộc phải thay đổi chiến lược tuyển dụng và quản lí của mình. Trong bài viết hôm nay, hãy cùng nhìn lại những biến đổi của thị trường lao động gần đây và tìm hiểu những chiến lược phù hợp cho các doanh nghiệp để giữ chân nhân tài và duy trì năng suất ổn định.

Thế hệ trẻ thích “nhảy việc”?

Cuộc phỏng vấn mới đây của báo Tuổi trẻ với đại diện một số doanh nghiệp trong nước cho biết đa số thế hệ trẻ Việt Nam hiện nay không có dự định gắn bó lâu dài với một nơi làm việc và mong muốn trên hết của họ là được trải nghiệm nhiều môi trường, công việc nhất nhằm khám phá bản thân. Thông thường, những người này chỉ có dự định hoàn thành hợp đồng đầu tiên khi nhận một công việc mới, sau đó họ sẽ tìm kiếm cơ hội để “nhảy việc.” Trong lĩnh vực nhân sự, các nhà quản lí hiện đã coi điều này là điều hiển nhiên và cố gắng tận dụng nó để duy trì sự ổn định của lực lượng trong các công ty thay vì ngăn chặn nó.

Một trong số những nguyên nhân chính được nhiều nhà quản lí cho là gốc rễ của hiện tượng “nhảy việc”, đó là tham vọng rất lớn của người trẻ. Người trẻ hiện đại có tầm nhìn táo bạo hơn các thế hệ trước, họ cũng có những áp lực khiến cho bản thân cảm thấy cần phải thành công sớm hơn. Điều này tạo ra tâm lí nóng vội, gấp gáp trong việc hoạch định sự nghiệp của những người này. Khi trở nên quá nóng vội và không có đủ kiên nhẫn, nỗ lực tìm kiếm sự gắn kết với công việc và môi trường. Với rất nhiều người trẻ. bỏ việc chỉ sau 1-2 năm – khoảng thời gian vốn chỉ đủ để một người làm quen và có những đóng góp ban đầu cho doanh nghiệp – là chuyện đương nhiên.

Theo một thống kê nội bộ được chia sẻ bởi một quản lí nhân sự, họ nhận ra rằng những lao động thuộc thế hệ Baby Boomers và thế hệ X trong công ty họ có khoảng 16,6 năm gắn bó với công việc và hài lòng với việc xét duyệt thăng tiến mỗi 5 năm. Nhưng điều này không còn đúng với thế hệ Thiên niên kỷ và đặc biệt là thế hệ Z. Thế hệ Thiên niên kỷ mong muốn được xét duyệt thăng tiến mỗi 3 năm, còn thế hệ Z thì mong điều đó mau chóng hơn thế. Việc cảm thấy thành tựu chậm tới với mình khiến cho người trẻ sốt ruột và “nhảy việc” để được nhìn nhận tốt hơn, nhanh chóng đạt được vị trí và mức lương mình muốn hơn.

Như có nhắc đến ở đầu bài viết, một cuộc khảo sát khác được thực hiện bởi LinkedIn tại Mỹ và châu Âu cũng tiết lộ rằng thế hệ Baby Boomers và thế hệ X thường chuyển việc mỗi 7,9 năm, thế hệ Thiên niên kỷ là 2,8 năm, còn thế hệ Z chỉ còn 1,7 năm. Điều này cho thấy sự thay đổi nhanh chóng ra sao trong quan điểm làm việc giữa các thế hệ.

Ngoài ra, một nghiên cứu gần đây của Deloitte cũng chỉ ra rằng 43% thế hệ Thiên niên kỷ  – thế hệ đang chiếm tỷ trọng cao nhất trong lực lượng lao động toàn cầu – có xu hướng chuyển việc sau khoảng 2-3 năm gắn bó và chỉ có 28% dự định sẽ làm việc lâu dài hơn, từ 5 năm trở lên. Điều này càng củng cố cho quan điểm về sự cần thiết của việc tạo ra một môi trường làm việc có thể khai thác các thành tựu ngắn hạn.

Các doanh nghiệp đang làm gì để đối phó?

Khi được hỏi, các chuyên gia nhân sự đồng tình rằng chúng ta đang chứng kiến một xu hướng thay đổi trong văn hoá công sở khi lòng trung thành không còn được ưu tiên mà thay vào đó, cả doanh nghiệp lẫn lao động chỉ còn sự gắn kết về lợi ích. “Khi chúng ta được gắn kết lại với nhau bởi lợi ích, bạn và tôi sẽ cùng cảm thấy thoải mái hơn để cống hiến chất xám và sức lao động. Tạo ra một môi trường hoàn hảo để cả công ty và nhân viên có thể cùng nhau phát triển và mang lại cho nhau nhiều lợi ích hơn nữa, đó là nhiệm vụ mà chúng tôi luôn cố gắng hoàn thành,” một giám đốc nhân sự cho biết. Ông cũng cho rằng điều này đòi hỏi các công ty phải xây dựng hệ thống phát triển con người mạnh mẽ và nhấn mạnh rằng tư tưởng theo đuổi “lòng trung thành” đang trở nên lỗi thời và nó cần được thay thế bằng những cam kết vì mục tiêu và lợi ích chung.

Hiện nay, các công ty đang tiến hành các phương pháp quản lý linh hoạt. Một báo cáo của McKinsey cho thấy các tổ chức sở hữu môi trường làm việc linh hoạt có chỉ số sức khỏe tổ chức cao hơn các tổ chức có môi trường làm việc kém linh hoạt khoảng 70%. Để thúc đẩy cho phương pháp này, các mô hình làm việc nhóm đa chức năng được triển khai rộng rãi hơn, cho phép OKR được ưu ái hơn trong quá trình quản trị thay vì KPI.

OKR, viết tắt của Objectives and Key Results (tạm dịch: Mục tiêu và kết quả then chốt), là phương pháp thiết lập mục tiêu giúp các cá nhân, nhóm và tổ chức xác định và theo dõi các mục tiêu có thể đo lường được. Khác với KPI tập trung vào việc theo dõi tiến trình của công việc, OKR tập trung vào mục tiêu và sử dụng các số liệu đo lường được để đảm bảo hoạt động đi đúng hướng. Được lan rộng từ hai “gã khổng lồ” Intel và Google, OKR giúp các công ty tập trung vào các kết quả có thể đo lường được, giúp tiết kiệm chi phí và tạo sự chủ động lớn hơn từ người lao động.

Ông Trần Việt Hà, giám đốc nhân sự tại Häfele Việt Nam, chia sẻ việc công ty áp dụng thành công OKR để điều hướng những biến động của thị trường và lực lượng lao động: “OKR đảm bảo sự hợp tác liền mạch trong toàn doanh nghiệp. Nó cho phép chúng tôi vượt qua những thời điểm thử thách bằng cách đặt ra các mục tiêu rõ ràng, khả thi ở mọi cấp độ.” Kinh nghiệm của Häfele Việt Nam với OKR đã giúp công ty duy trì sự linh hoạt và khả năng phục hồi trong một thị trường đầy biến động. “Nguyên tắc cốt lõi của OKR là tuân theo bộ tiêu chí SMART, gồm Specific (cụ thể), Measurable (có thể đo lường được), Achievable (khả thi), Relevant (liên quan), và Time-bound (giới hạn thời gian cụ thể). Các doanh nghiệp phải thiết lập OKR toàn diện, gắn kết các mục tiêu chiến lược với mục tiêu của bộ phận và cá nhân. Nhân viên được khuyến khích đề xuất các mục tiêu của riêng mình, nuôi dưỡng văn hóa chủ động và đổi mới… Doanh nghiệp cần trao quyền cho nhân viên để họ đặt ra mục tiêu và chấp nhận thất bại một cách nhanh chóng. Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp nhanh chóng từ bỏ các mục tiêu không phù hợp và theo đuổi mục tiêu mới, nâng cao hiệu quả tổng thể.”.

Ông Hà cũng cho biết việc công nhận thành công và thừa nhận thất bại là tối quan trọng khi triển khai OKR toàn diện. “Nếu đạt được mục tiêu thì nên ăn mừng. Nếu không, ta có thể coi đó là những bài học kinh nghiệm giúp các nhóm phát triển và phấn đấu đạt được những mục tiêu mới… Thất bại nhanh chóng và học hỏi từ những thất bại đó là con đường dẫn đến sự tiến bộ.”

Có thể thấy rằng, doanh nghiệp hiện nay đang ngày càng nỗ lực hơn trong việc xây dựng và thúc đẩy phát triển văn hóa đổi mới ngày một nhanh chóng và liên tục hơn. Điều này không chỉ giúp cho doanh nghiệp gắn kết sâu sắc hơn với lao động thế hệ trẻ mà còn tạo ra không gian và cơ hội cho họ có những phát kiến, cải tiến liên tục. Bằng cách tái điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức nhằm phù hợp với nguyện vọng của lao động trẻ, các doanh nghiệp có thể tin rằng mình có nhiều cơ hội giữ chân nhân tài trẻ và thúc đẩy sự phát triển, thành công bền vững trong thời đại mới.

Giới thiệu gói nhượng quyền thương mại trung tâm Anh ngữ quốc tế Language Link Academic

Hệ thống nhượng quyền trung tâm Anh ngữ quốc tế của Language Link được thiết kế đặc biệt nhằm đáp ứng nhu cầu của các tổ chức và cá nhân có mong muốn đầu tư vào lĩnh vực giáo dục vẫn đang còn nhiều tiềm năng phát triển. Bên cạnh nguồn thu từ trung tâm tiếng Anh, một số nguồn thu bổ sung bao gồm:

• Chia sẻ hoa hồng dịch vụ du học;
• Bán giáo trình và các khóa học đào tạo giáo viên trực tuyến có bản quyền;
• Các chương trình đào tạo ngoài trung tâm, tiếp cận đến các trường tiểu học và trung học.

Về thương hiệu Language Link Academic

Language Link Academic (LLA) được thành lập năm 1996 tại Hà Nội với tên gọi Language Link Việt Nam, trở thành một trong những đơn vị giáo dục tiếng Anh bản ngữ đầu tiên tại Việt Nam.

Áp dụng công nghệ giáo dục tiêu chuẩn châu Âu, LLA phát triển thành công chương trình đào tạo tiếng Anh hoàn hảo dành cho người Việt và đã sát cánh cùng hàng trăm nghìn học sinh và phụ huynh trong suốt hơn 25 năm qua. Hàng chục chương trình giáo dục đa kênh của LLA ra đời nhằm giúp học sinh người Việt học tiếng Anh tốt hơn, nhanh hơn, sẵn sàng và tự tin viết nên câu chuyện của chính mình không chỉ tại Việt Nam mà bất cứ đâu trên toàn thế giới.

Hệ thống trung tâm Anh ngữ LLA đã có mặt tại 10 tỉnh thành trên toàn quốc và là đối tác lâu năm của Sở Giáo dục và Đào tạo Tp. Hà Nội trong gần 20 năm.

Để nhận tư vấn về gói nhượng quyền, vui lòng để lại thông tin tại đây hoặc gửi email tới địa chỉ franchise@languagelink.edu.vn, hotline: 0989857371.